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    2019年最新装卸搬运工幼儿园护士医院劳动合同协议范本模板精选
    劳动合同 ,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。 根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定,劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据这个协议,劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位,成为该单位的一员,承担一定的工种、岗位或职务工作,并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作,按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬,并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件,保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
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    主体

    劳动合同的主体即劳动法律关系当事人:劳动者和用人单位。劳动合同的主体与其他合同关系的主体不同:其一,劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性,不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同;其二,劳动合同签订后,其主体之间具有行政隶属性,劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。

    劳动者

    需要签订劳动合同的劳动者对象,按照全面实行劳动合同制度的改革要求,需要签订劳动合同的对象包括:新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员,是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员:

    ①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如,用人单位的“富余人员、放长假”的职工,长期被外单位借用的人员、带薪上学人员,请长期病假人员、停薪留职人员,被派到合资、参股单位人员;

    ②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。

    用人单位

    需要签订劳动合同的用人单位,根据劳动法律、法规的规定,需要与劳动者签订劳动合同的用人单位包括:中国境内的企业法人,个体、合伙制非法人经济组织;国家机关、事业组织和社会团体;特殊类型经济组织,如租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业等等。

    内涵

    劳动关系是指受劳动法调整的,在劳动者运用劳动能力、实现劳动过程中,劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。由于我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史,劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性,造成了事实劳动关系的存在。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据《劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系的,应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系,但未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。因此,劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

    特征

    劳动合同除了具有合同的共同特征外,还有自己独有的下列特征: [2]

    (1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者,即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位,即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

    (2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的,也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务,反之亦然。

    (3)劳动合同客体具有单一性,即劳动行为。

    (4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见,劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬,不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。

    (5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。 劳动合同必须具备社会保险条款,同时劳动合同双方当事人也可以在劳动合同中明确规定有关福利待遇条款,而这些条款往往涉及第三人物质利益待遇。

    作用

    1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的,不同行业,不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同,国家法律法规只能对共性问题做出规定,不可能对当事人的具体权利义务做出规定,这就要求签订劳动合同明确权利义务。

    2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

    3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。 [2]

    种类

    根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定,劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

    一、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

    二、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

    三、单项劳动合同,即没有固定期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 [3]

    内容

    劳动合同的内容可分为两方面,一方面是必备条款的内容,另一方面是协商约定的内容。 [2]

    必备条款

    《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式,其必备条款有7项:

    签订劳动合同

    1、劳动合同期限。

    法律规定合同期限分为三种:有固定期限,如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限,合同期限没有具体时间约定,只约定终止合同的条件,无特殊情况,这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限,例如:劳务公司外派一员工去另外一公司工作,两个公司签订了劳务合同,劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止,这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时,应根据双方的实际情况和需要来约定。

    2、工作内容。

    在这一必备条款中,双方可以约定工作数量、质量,劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念,也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件,还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧,可以避免工作岗位约定过死,因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

    3、劳动保护和劳动条件。

    在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定,各项劳动安全与卫生的措施,对女工和未成年工的劳动保护措施与制度,以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

    4、劳动报酬。

    此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

    5、劳动纪律。

    此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来,可采取将内部规章制度印制成册,作为合同附件的形式加以简要约定。

    6、劳动合同终止的条件。

    这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定,因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是,双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件,以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

    7、违反劳动合同的责任。

    一般约定两种违约责任形式,第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失,即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法,采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,避免出现显失公平的情形。违约,不是指一般性的违约,而是指严重违约,致使劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

    约定条款

    按照法律规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外,还可以协商约定其他的内容,一般简称为协商条款或约定条款,其实称为随机条款似乎更准确,因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。

    这类约定条款的内容,是当国家法律规定不明确,或者国家尚无法律规定的情况下,用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本,一般都将必备条款写得很具体,同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如:可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。

    随着劳动合同制的实施,人们的法律意识,合同观念会越来越强,劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况,提高合同质量的一个重要体现。

    商业秘密事项如何约定

    首先,几个法律规定:《反不正当竞争法》第10条,《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第2条,《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》(国家工商局公第41号),《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》(工商公字[1998]109号),国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)

    根据上述规定,商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的;能为权利人带来经济利益、具有实用性;并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点,方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如:用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确,也就是制定保密制度;用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此,才能在发生争议之后,依法保护自己的合法利益。

    劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书,可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同的相关内容;也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

    约定

    劳动合同

    签订劳动合同既可不约定试用期,也可约定试用期。但约定的试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同,不得约定试用期,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满3个月的,不得约定试用期限。

    试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期,一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此,在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件,用人单位可随时解除合同,而劳动者在试用期内认为用人单位的工

    劳动合同

    作不适合自己,也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。这一培训方式仍在继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度,期限为一年。综上所述,试用期与学徒期,或与见习期可以在劳动合同中同时约定,执行时应注意相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]5号)。

    合同订立原则

    《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同应当遵守如下原则: [2]

    合法原则

    劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同,都是无效合同,不受法律承认和保护。

    协商一致原则

    在合法的前提下,劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果,是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。

    合同主体地位平等原则

    在劳动合同的订立过程中,当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位,任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令,严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等,才能使所订立的劳动合同具有公正性。

    等价有偿原则

    劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用,劳动合同是一种双务有偿合同,劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务,用人单位付给劳动者一定的报酬,并负责劳动者的保险金额。

    注意事项

    普通员工签订注意事项

    一、劳动合同签订的时间

    自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的,视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

    二、劳动合同的期限

    劳动合同的期限有三种:有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时,如果有约定试用期,试用期是包含在劳动合同期限内的,若劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

    三、对非全日制用工要特别注意

    1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。

    2、非全日制用工不得约定试用期。

    3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

    4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

    5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险,否则发生工伤事故则要承担相关责任。

    高级管理人员签订注意事项

    一、聘任和解聘的问题

    对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者,他主要是由《公司法》等法律专门规定的,如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议,用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确,以便和普通员工的劳动合同区别开来。

    二、加班费问题

    对于高级管理人员来说,其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中,经常会有公司的高级管理人员离职以后,向公司要求给付加班费的问题,但在司法实务中,高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。

    三、保密条款

    由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密,所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益,就需要在劳动合同中增加保密条款,劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定,最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。

    四、竞业限制条款

    竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益,在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。 [2]

    履行

    1、亲自履行原则。合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。一般情况下必须坚持当事人亲自履行原则。

    2、全面履行原则。当事人应当按照约定全面履行自己的义务。这就是通常所称的合同全面履行原则,具体包括如下内容:①在能够履行的前提下应当实际履行而不能以支付违约金或者赔偿金的方式代替履行。②必须履行合同约定的全部义务而不能只履行部分义务。③必须按合同约定的时间履行义务而不能随意改变。④必须按合同约定的地点、方式等履行义务而不能加以改变或者增加对方的成本。

    3、实际履行原则。实际履行是指合同生效后,一方当事人违反合同义务时,另一方当事人有权请求法院或仲裁机关强制违约方继续履行合同义务。

    4、诚实信用原则。当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。 [2]

    变更

    合同的变更是指在合同成立以后,尚未履行或未完全履行以前,当事人就合同的内容达成的修改和补充。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。其特征如下:1、合同的变更必须经当事人协商一致,是在原来合同的基础上达成变更协议;2、合同内容的变更是指合同内容的局部变化,不是合同内容的全部变更;3、合同变更后,原合同的变更的部分依变更后的内容履行,原合同没有变更的部分依然有效,即合同的变更并没有消灭原合同关系,只是对原合同的内容进行了部分修改。 [2]

    解除

    合同解除包括双方解除和单方解除。双方解除是当事人双方为了消灭原有的合同而订立的新合同,即解除合同。单方解除是指当事人一方通过行使法定解除权或者约定解除权而使合同的效力消灭。 [2]

    1、劳动者与用人单位双方协商一致解除劳动合同。

    《劳动法》第二十四条规定,经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

    2、劳动者单方解除劳动合同。

    根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定,具有下列情形之一的:

    (一)劳动者与用人单位协商一致的;

    (二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

    (三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

    (四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

    (六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

    (九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

    (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

    (十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

    (十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

    (十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    3、用人单位可以单方解除劳动合同的情形。

    根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定,有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

    (一)用人单位与劳动者协商一致的;

    (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

    (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

    (四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

    (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,给完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

    (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

    (七)劳动者被依法追究刑事责任的;

    (八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

    (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

    (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

    (十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

    (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

    (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

    4、为了充分保障劳动者的合法权益,根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

    (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

    (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

    (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

    (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

    (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

    (六)法律、行政法规规定的其他情形。

    终止

    《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。劳动合同的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。

    一、《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

    (一)劳动合同期满的;

    (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

    (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

    (四)用人单位被依法宣告破产的;

    (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

    (六)法律、行政法规规定的其他情形。

    二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

    违约

    劳动合同

    违约责任的承担方式可以约定两种形式,第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失;第二是约定违约金,采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,不要出现显失公平的情形。另外,所谓的违约,不是一般性的违约,而是指比较严重的违约,造成劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

    1、用人单位的违约责任。

    根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    2、劳动者的违约责任。

    根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

    有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:

    (一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

    (二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

    (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

    (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

    (五)劳动者被依法追究刑事责任的。 [3]

    赔偿

    员工拒签劳动合同

    自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,员工拒绝与用人单位签订劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,且用人单位无需对劳动者进行任何赔偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬;

    用人单位拒签劳动合同

    1、用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同的,用人单位应当赔偿劳动者双倍工资。

    2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

    3、用人单位拒绝与劳动者订立劳动合同,后将劳动者辞退的,应当赔偿劳动者经济补偿金,若属于违法辞退,则需要向劳动者支付经济赔偿金。 [4]

    来源法规:《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,最长应支付11个月双倍工资,用工之日起满一年还未签定劳动合同,视为双方已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。[2]

    员工维权途径

    法律已经针对没签劳动合同,劳动者可获得补偿做出明确规定,那么劳动者究竟该怎么维权呢? [5]

    (一)准备证明和用人单位存在事实劳动关系的证据

    任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证,都可作为认定双方存在劳动关系的证明。 [6]

    (二)维权流程:双方协商→劳动仲裁→提起诉讼

    劳动者可以依据法律和用人单位进行协商,如果协商不成可以提供证据向劳动部门提起劳动仲裁,如果仲裁结果不满意,可以向法院提起诉讼。起诉是最后的维权手段,如果劳动者在前面两个方法中已经能够解决问题,那么就没必要诉讼了。

    用人单位不和劳动者签订劳动合同属于违法行为,劳动者在没签劳动合同被辞退的情况要学会拿起法律的武器来维护自己的合法权利。 [7]

    无效

    无效劳动合同是指不符合法定生效条件的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。引起无效的原因大体有以下几种:

    1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书,聘用单位不具备招聘资格等。

    2、合同内容不合法,即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗,或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

    3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物,应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,违背一方的真实意愿,因而是无效的。

    4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务,或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下,只要当事人采取补救措施,使合同形式上合法化后,就可以认定合同有效。 [3]

    仲裁

    《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 [8] 第二条规定,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议,依法由劳动争议仲裁委员会仲裁裁决。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 [9]

    在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

    用人单位对劳动合同订立的举证举证技巧

    (一)用人单位对员工是否订立劳动合同要负举证责任

    1、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。

    为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾,《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。

    2、用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。

    首先,用人单位必须革新用工观念,建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内续订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”《实施条例》的这一规定,对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同,而劳动者不签订书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据,否则事后可能发生争议纠纷,而用人单位无法举证。

    那么,对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者,还可以采取哪些处理方法呢?

    (1)对初来应聘的可以不予录用;

    (2)对已经招收并且用工的要保留相关证据,在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书,要求劳动者必须书面表示意见,如果书面拒绝要作为证据保存;用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系,并且不向其支付经济补偿;

    (3)对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者,除保留好有关拒签的书面证据外,应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为,可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系,只支付正常工资,不支付经济补偿。

    3、用人单位要做好为劳动关系是否存在举证的证据保存工作。

    《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一规定明白无误地告诉我们:用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系,用工才是唯一标准。只要有了用工的事实,劳动关系就已经建立了,这种劳动关系就是合法的,就要受到法律的保护。据此,今后再也不存在所谓事实劳动关系的问题了。

    劳动和社会保障部早在2005年专门发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》,明确规定了认定用人单位和劳动者存在劳动关系可参照的凭证,包括:

    (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

    (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

    (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

    (4)考勤记录;

    (5)其他劳动者的证言等。

    其中,本通知明确规定(1)、(3)、(4)项的有关凭证的举证责任在用人单位,因此用人单位必须保存这些资料为提供证据作准备,否则就要承担对本单位不利的后果。劳动保障部这一《通知》还规定了用人单位种种事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。由此可见,用人单位运用事实劳动关系的形成来逃避责任的空间已经非常狭小。根据《劳动合同法》的有关规定,用人单位如果还托延不与劳动者订立书面劳动合同,将承担更加沉重的法律后果。

    (二)用人单位对订立无固定期限劳动合同应负的举证责任

    1、用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的几种情形:

    (1)双方协商一致同意签订;

    (2)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

    (3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

    (4)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

    (5)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    2、用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上的举证责任

    根据《劳动合同法》第十四条规定,有以上(2)、(3)、(4)种情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条的实施有几个问题需要用人单位提供证据:

    (1)用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作年限有十年或不够十年。

    (2)用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动合同制度,是否是国有企业改制重新订立劳动合同。

    (3)用人单位要证明劳动者是不是已经订立了两次固定期限的劳动合同,如果劳动者要求续订固定期限劳动合同的,用人单位还要保留劳动者的书面意见作为证据。

    《劳动合同法》第十四条的实施实际上暗藏了一个很大的“陷阱”,用人单位一不留神将很容易掉入。一种可能发生的情况是:在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。还有一种可能发生的情况是:劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

    3、用人单位在签订无固定期限劳动合同时保存证据的方法。

    当劳动者符合上述各项情形,订立劳动合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。 [9]


     
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