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行政绩效考核管理办法

按工资 90%发放。超过任务按 2%提成,酒店绩效待定 )。 2.营销部副经理: 2019元 /月 +提成 +酒店绩效 .(月销售任务必完成 2.5万元,未完成按工资 95%发放,超过按 3%提成。如连续 2-3 月未完成酒店将根据工作表现执行解聘或者调动岗位 )。 3.营销主管: (销售人员 )

行政绩效考核管理办法Tag内容描述:

1、按工资 90%发放。
超过任务按 2%提成,酒店绩效待定 )。
2.营销部副经理: 2019元 /月 +提成 +酒店绩效 .(月销售任务必完成 2.5万元,未完成按工资 95%发放,超过按 3%提成。
如连续 2-3 月未完成酒店将根据工作表现执行解聘或者调动岗位 )。
3.营销主管: (销售人员 ) A、新进销售客户经理试用期工资 2019 元。
(原则上试用三个月,特别优秀的可提前转正 ) B、正式销售客户经理 2019 元 /月 +提成 (月销售任务必完成 2 万元,未完成按工资 95%发放。
如连续 2-3 月未完成酒店将根据工作表现执行解聘或者调动岗位 )。
4.营销部文员、接待: 2019 元 /月 5.外销 (含酒店员工,如发现违规操作酒店将予重处 )消费按 3%提成 (年超过第 2 页 共 3 页 10 万酒店年底奖励 2019 元 )。
二、营销部电话费及交通费 1、营销部经理交通费 100 元月 /人,副经理 100 元月 /人。
销售客户经理交通费: 100 元 /月 /人。
(永川外拜访客服由酒店配专用商务车一辆,接送营销销售经理拜访客户,但需提前制定计。

2、本考核办法负审核和指导责任。
3 人力资源部负责本办法的起草和各分店优秀员工的统计和备案。
4 各店总经理负责本核办法的具体实施和统计。
5 员工享有监督反馈权和投诉权。
6 本考核办法最终解释权归人力资源部。
三 实施 (一)对员工的考评 1 每日由部门主管(领班)持 “ 员工每日量化评分表 ” 根据评分标准对本部门员工予以客观,公平的打分,对本部门员工的仪容仪表检查和对房间的巡台一天不准少于两次。
2 对照 “ 员工每日量化评分表 ” 如有违反某一条的内容,就由部门负责人在该项 中扣除规定的分数,可划 “” 号(表示扣除)。
如果员工没有违反所检查的内容,那么,就由部门负责人在该项的空格内不划符号,以表示员工得第 2 页 共 3 页 到该项内容的分数。
3 “ 员工每日量化评分表 ” 中的 “ 加分标准 ” 栏内,依据 “ 员工加分细则 ” 规定的条款予以实事求是的加分。
(注:在 “ 加分标准 ” 一栏内的W1W11 代表 “ 员工加分细则 ” 中的内容) 4 每天晚上下班前,由部门负责人把本部门员工每天分数统计出来,记好最终得分,排好名次以利比较;。

3、培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识,进一步顺应我行内部改革需要,。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解,促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员,包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的 基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据,会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。
第四条考核原则 考核要求客观公正,有权考核执行人对所属员工的考核,尽可。

4、核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有 考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科 学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、 外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层 次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第 2 页 共 36 页 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章:考核目的 第七条考核目的: 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进; 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组 (以下简称: 考核领导小组) , 全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小 组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下 设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组。

5、1:季度考核流程图 11 附 2:部门季度团队任务绩效/评价表 12 附 3:部门季度周边绩效考核评分表 . 14 附 4:员工工作总结(述职)报告 . 15 附 5:季度部门团队互评表 . 17 附 6:中高层管理人员职业考评表 . 18 附 7:员工职业考评表 20 附 8:部门季度/年度业绩考核统计表 21 附 9:员工季度绩效考核统计表 . 22 附 10:员工年度绩效考核统计表 23 附 11:部门周边绩效考核交叉表 24 附 12:绩效考核申诉表 25 第 3 页 共 225 页 附 13:部门周边绩效评定表 26 附 15:部门关键任务绩效领域(KRA)表 . 32 附 16:关键绩效指标(KPI)辞典(供参考) . 35 第 4 页 共 225 页 第一章总则 第一条第一条 适用范围 武汉 XX 有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之 内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条第二条 考核目的与考核宗旨 公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展,达到不断改进绩效、提升业绩的目的。

6、作的动力。
2、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。
定性与定量 考核相结合。
三、考核目的 1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现 考核; 2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核; 3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类 1、经理级及以上的集团公司考核; 2、员工的集团公司考核; 第 2 页 共 26 页 五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核; 1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在 30 日之前上交人 力资源部劳资专员处;员工的集团公司考核表须每月在 30 日之前上 交至各部门经理处; 2、劳资专员需要在下月 3 日之前将经理或负责人的考核表交总经理 处审批; 3、经理人需要填写当月总结与下月计划 2 份表格,在试用期内的经 理只需填写试用期绩效考核表; 4、经理每月在 5 日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容 1、每月日常的岗位工作内容; 2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作; 3、临时性接受的工作任务; 4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、。

7、3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
三、 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
四、 考核用途 五、 员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、 提薪、奖励、员工发展等。
六、 考核组织管理 1、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、工程 总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成,组织领导公 第 2 页 共 90 页 司的考核工作,承担以下职责: 1) 考核管理制度及相关制度的修订审核; 2) 受理部门、员工的绩效考核申诉; 3) 最终处理部门经理以下员工的考核申诉; 2、 综合权衡调节整体考核结果。
3、 综合部 作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责: 1) 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定; 2) 负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的 绩效考核工作; 3) 负责审核各部门考核标准,对考核过程进行监督检查, 规范考核评分结果; 4) 组织处理考核异议; 5) 建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据。
4、 各部门负责人 作为部门员工个人绩效考。

8、底薪+岗位津贴销售奖金 3.1.2 岗位津贴=底薪岗位系数底薪 3.1.3 销售奖金奖金基数奖金系数月考核分 3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据 3.2 销售奖金考核分: 3.2.1销售人员月考核分=销售达成分占60%+市场考核分占30%+管理 考核分占 10%; 3.2.2 内勤人员月考核分=所服务区域目标达成分 60%+管理考核分 40%; 第 2 页 共 41 页 3.3 销售奖金月考核分说明: (2)业务主任考核指标见销售人员奖金 KPI 考核管理办法 (附 件一) (3)办事处经理考核指标见销售人员奖金 KPI 考核管理办法 (附 件一) 3.4 部门相关职责 3.4.1 销售目标按公司总部年度目标分解, 并由各办事处在每月初 (2 日前)上报至公司营销部,由营销部做销售达成(分城市、分人员、 分品项) 。
3.4.2 月度、季度、年度销量由储运部统计,财务部核定; 市场考核由主管考核,市场部核定; 管理考核由主管考核,部门总监核定。
3.4.3 以上均以月度为考核时间段计算。
3.3.1 月考核分50 分,不计销售。

9、考核统计表 33 附件五 考核申诉流程图和表格 41 第 2 页 共 126 页 第一章总则 第一条第一条 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发 挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。
第二条第二条 适用范围 XX 有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由 董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
公司员工分成 4 个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职 系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营 销等各类人员。
第三条第三条 考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的 行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。
开发 的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创 造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。
第四条第四条 考核原则 (一) 以提高员工绩效为导向; (二) 定性与定量考核相结合; (三) 多角度考核; 第 3 页 共 126 页 (四) 公平、公正、公开。
第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 。

10、办法适用于除领导班子正职 外的公司其他所有员工。
1.2.2 连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在 季度考核范围内。
1.2.31.2.3 执行协议薪酬工资制员工, 绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年执行协议薪酬工资制员工, 绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年 度工作目标单独考核,并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明度工作目标单独考核,并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明 确。
确。
2 考核机构及其职责 成立公司考核工作领导小组 组长:董事长 第 2 页 共 44 页 常务副组长:总经理 组员:各体系总经理、人力资源部负责人 领导小组办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部负责人 担任。
考核工作领导小组:负责审定年度考核结果,确定中高层高管团队 的考核等级、裁定争议的考核结果。
人力资源部:负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组 织实施,具体负责考核结果的薪酬应用。
办公室:负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业 部年度经营业绩考核目标,及对应考核指标进行解释,在年终牵头 组织进行经营业绩考核。
负责牵头组织办公行为检查。
项目管理部:负责年初牵头制。

11、的可操作性,考核指标体现各 责任主体的可控性。
4部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩,总体上以有效激励为原 则。
5部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检 部、技术工程部。
二、各部门的职责定位和考评指标体系 (一)各部门的职责定位及考核重点 1管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏 观监控及其支持服务。
对管理部的考评重点为:专项工作计划和公司综合管理效果。
2财务部 第 2 页 共 30 页 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。
对财务部的考评重点为:财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓 管理状况。
3质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价 等;负责建立和维护公司质量环境保证体系,并实施管理、监控和评价。
对质检部的考评重点为:部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时 性、有效性等。
4技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的 建立与提升,以及公司投资规划与管理。
对技术工程部的考评重点为。

12、监理费的 1%3% 作为奖励。
任何业主投诉、 无任何安全质量事故且无上级 主管部门约谈及通报批评的,将视情况给予该项目组组成人员总公司技术负责人给予 500-1000 的 处罚。
八、奖励措施 若项目监理部能够全勤上下班, 无原因导致合同约定监理费未收回,项目负责人暂停其工资发放。
总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评, 同时, 公司将对直 接相关。

13、否符合岗位要求)。
客户档案建立和存档是否及时完 整等。
工作技能和工作态度类考核指标-是提高公 业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。
团队建设(部门编制 是否齐全合理、人员素质是(经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等)情况。
严格执 行绩效考核和考核流程的程度。
、 公关费用)完成程度。
职责类考核指标-关键考核的是执行力和管理能力,主要有履行岗位职责 页 共。

14、 项目 (公司) 总经理上半年 KPI 完成情况的考核采取如下计算方法:(单项评分权重) (1-各 12 月平均分 45 *考虑年中的时候有些 KPI 值无法进行数据统计, 各副总裁 (总监) 情况 60 直接上级 12 个月平均分 40 员工 年度 KPI 完成情况 55 直接上级 PI 完成情况 70% 项目(公司)总经 理 12 个月平均分 30% 部门 年度 KPI 完成 80% 总裁。

15、目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式 在考核过程中分别占有不同的权重。
第 22考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户 评议等。
因各次考核初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核。
第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月 与定量结合原 。

16、 制造分厂发电工段二一三年八月二十七日 工 段 。
此 考 核 自 下 发 之 日 起 执 行 执 行 。
2 、 本 规 定 自 即 日 起 实 施 , 解 释 权 归 制 造 分 厂 发 电 分/次。
注:1、本考核未涉及到的 内容及与上级文件冲突的部分自动按公司及分厂下发的管理办法稿件每月累计在来 自一线的报道简报发表 1 次以上者,或公司发表一次执行现金奖励 的。

17、考核结果登记表 安全教育每年至少一次, 必须 100%参加培训。
7 表单/记录三级安全教育卡新员工三级安全环 境教育环境教育 6.3.1 班组长的安全教育纳入年度职工教育计 划,并组织实施和建档。
6.3.2 班组长的再培训时间不得 少于 8 学时,可由公司内部组织实施。
必须 100%参加培训。
6.3 班 组长的安全行政部并报一份到安全部,保持及时更新。
6.2.3 中层 及中层以上干部每年应进行安。

18、 3、发现隐患,采取措施消除,出现事故,赶赴现场负责处置,消除 事故。
整或自行协商解决, 不得无故找理由、借口推诿,勇于担当,详实做好个人值班、日常、 月度检查记录。
考核工 资 50%。
旷工累计三次,扣当月考核。
5、严格执行部室值班安排,遇特殊情况申请调护部室公用财产,主动整理摆放。
干部、科员迟到扣 1 分,早退扣 2 分,当月三次早退,扣除登记制度。
2、上班不迟到、不。

19、 要负责人 审批后,进行奖惩处理。
生产计划部 2011-12-29 合格(70-80) 、 不合格(70 分以下) 七、由考核组织将考核得出的结果,交主将考核结果分为五个等级: 等 级 : 优秀 (95 以上) 、 良好(90-95) 、 各占 20%,综合评定占 20%,计算年度实际得分。
六、考核等级 按考核得分,0%,即日常考 核和季度考核总分分。

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